「熱い想いの先に未来を描ける人を」フローレンスの採用担当って？ミートアップレポート

まずは、フローレンスの採用について解説します。フローレンスで働くには、次の3つの採用の入り口があります。

わたしたち採用チームのメンバーはいずれかの採用に関わり、場合によっては兼務することもあります。さまざまな人に出会い、さまざまな部門に人を迎え入れることが日々の業務です。

本部スタッフと福祉系スタッフの採用に関しては、私たちが一貫して担当しています。

こちらのわたしたちの採用活動は、各事業部から申請される新たな求人に対して、「どんな人材を求めるのか」のペルソナ設計から始まります。
そして募集要項を作成し、リリースします。

興味を持っていただいた方にポジションの理解を深めていただくために今回のようなミートアップや説明会を開催することもあります。採用施策取り回しの主体者として採用企画や戦略立案まで広く手掛けることができるのは、この仕事の醍醐味ですね。

一方で、現場スタッフの採用は少し異なります。保育の現場には配置基準や利用者ニーズ予測にたった採用目標数があり、それに応じて人員を充足させることが優先されます。また、保育の現場は事業部ごとに人事部門があり、一緒に採用を進めていきます。とはいえ、もちろんわたしたちもしっかりコミットすることに変わりはありません。

「採用」と聞くと、人を入れてなんぼの仕事だと思われているかもしれません。しかし、フローレンスでは、社会課題への興味関心やその課題についての熱量、入社後のキャリア等も重視しながら採用を行っています。

もっとも重視しているのはビジョンに共感してくださっているかどうかという点です。社会課題解決を自分ごととして捉え、そのためにフローレンスで働きたいと考えている人にたくさんジョインいただきたいと思っています。

本部スタッフや福祉系スタッフの採用は、一般的な事業会社での採用に近いと思います。その中で、事業部から「人が足りない！」と言われたときに、そのまま請け負うのではなく、本当にその人数が必要なのか、その採用がフローレンス全体の活性化につながるのかなど、全社視点を持ちながら採用活動を行っていることも特徴です。

そのためには、わたしたち自身それぞれの事業部の仕事内容やそこにかける思いなどを熟知しておかなければなりません。
事業部に二人三脚で伴走することはもちろんですが、時には事業部のみなさんが何を考えて仕事をしているのか、どんなチームでいたいのかまで突っ込んで確認したりすることもありますね。

新しい方を迎え入れる前にまずは自分たちを整える、と言った意味でわたしたちから事業部に向けてチームビルディングをご提案したこともありました。

また、採用担当でありながら経営に近く、経営施策を実行する部隊として、経営陣のアイデアの壁打ち相手となったり、時には、あえて気になることを口に出していく、そんなことも日常業務の一つとして発生します。

俯瞰的な視点で全社の採用活動を眺め、「フローレンス全体にとって今その採用を進めていくのは最善策なのか」までを考え抜き、必要に応じてテコ入れすることも。全社視点を持っていないとなかなかできないことではあります。

わたしたちは、フローレンスのビジョンに共感し高い期待をもって入社いただく方のためにも、自分たち自身が健やかな組織でありたいと思っています。また採用後のミスマッチを防ぎ、長く活躍いただきたいと心から願っています。そのために先ほどお伝えしたようなことを進めているわけです。

受け身ではなく、意見や提案を暑苦しくてもしっかりと伝えて行くことを大切にしています。
その気持を汲んでもらえているのか、経営や事業部からも「そうだね、それが必要だね」と思ってもらえて、よほどの理由がなければ実行まで任せてもらえることが多いと感じます。

またフローレンスは変化が多く、さまざまな分野へ貪欲に取り組んでいく団体です。わたしたちも「採用担当」というバッジを付けながら、マーケティングや人材育成、組織開発にも関わっていけます。

採用に関わらせていただいた方が組織で育っていき、価値発揮していく様子を間近で見られることは、採用担当ならではの面白みかなと思います。働く人々の現場に触れる機会も多く、そういった姿が社会課題解決につながっていると実感する瞬間も多くあります。最終的に自分たちの仕事が親子の笑顔につながっていると感じられるのが、一番の喜びだなと感じています。

一緒に働きたいのは、新しい出会いや変化を楽しめる方ですね。事業会社の採用のように「自社のカラーにあう人にお越しいただきたい」というよりも、私達が取り組む事業や関わるステークホルダーの多様性を踏まえても、できるだけ様々なバックグラウンド、キャリアの方に起こしいただけると良いなと感じています。

さらに日々新たな社会課題の芽が見つかる中で、次々に降りかかってくる課題に対応するために組織として変化が激しく、混沌とした状況や朝令暮改で物事が進むこともたくさんあります。。これまでのキャリアでそういった状況を経験したことがあり、面白みを感じていただける人や「変化が多いこと」を楽しめそうな方であれば、入社後もすぐに波に乗れるのではないかなと思います。

また、問題解決や業務改善に取り組むことに醍醐味を感じられる人もぴったりです。前例がないことに対しても「じゃあどうすればうまくいくだろう」などと前向きに考えられる方なら、楽しんで働けると思います。その中でひとつの解決方法として採用という手段が有効だとなった場合に、「こういう問題があるから、こういうペルソナの人を採用すればいいよね」などの対応ができるのが、わたしたちの楽しみのひとつでもありますね。

採用担当といっても、必ずしも採用の経験はマストではありません。営業やコンサルティングの経験、さまざまなステークホルダーとの折衝や交渉経験があると業務に活かせるのかなと感じています。

いくつか質問もいただいているので答えていきたいと思います。

変化といっても「あなたの仕事は明日からこう変わります」といきなり突きつけられることはなく、手元の業務は守りながら新しいところに手を差し伸べていくような形です。

そういった場合でも、変化についていきにくいと感じたとき、「あなた自身でどうにかしなさい」と言われるような組織ではないと思います。わからないことやできないことは素直に周囲に伝えられる文化があり、一緒に変化に立ち向かっていけるような組織です。

わたしが感じているのは、採用の可能性をもっと広げたいというところでしょうか。

ペルソナを明確にして採用活動を行うことが大事ではあるのですが、そこをもう少し広げて、ひとつのポジションだけでなくその他の可能性もあるような方をお迎えすることが必要になってくるのではないかと感じています。

例えば、コロナ禍において、病児保育のプロフェッショナルが普段の持ち場を離れて、健康なお子さんを預かることがありました。ペルソナの再設計や、面接の中で私たちが候補者の方の可能性をどれだけ引き出せるかなど、まだまだできることはあると思っています。